L’Organisation Apprenante / Apprendre l’Organisation

Comment “Apprendre L’organisation” (Learning The Organization) est apparu

Depuis plus de trente ans, l’idée de The Learning Organization façonne la manière dont les dirigeants pensent l’adaptation, la performance et la viabilité à long terme. Popularisé par Peter Senge, ce concept décrit des organisations capables d’apprendre en continu, de réfléchir à leurs actions et de s’adapter plus rapidement que leur environnement. Dans un monde marqué par l’accélération du changement, cette capacité d’apprentissage a largement été présentée comme un avantage décisif.

Avant la Cinquième Discipline, les quatre disciplines pouvaient coexister comme des pratiques largement séparées. On pouvait travailler sur la (1) maîtrise personnelle, discuter des (2) modèles mentaux, construire une (3) vision partagée et améliorer (4) l’apprentissage en équipe. Ce qui manquait, c’était un moyen de les relier au sein d’une logique opératoire unique. La pensée systémique — la Cinquième Discipline — a fourni ce cadre intégrateur.

Pour un lecteur comme moi, formé au droit, cette articulation a immédiatement fait apparaître autre chose. Dans le travail juridique et transactionnel, aucune action n’est possible tant que l’organisation n’a pas d’abord été établie comme un objet — juridiquement, structurellement et contractuellement — au moyen de listes de contrôle, de processus de due diligence et de descriptions formelles. 

À partir de là, la logique était simple : s’il existe quelque chose comme  L’organisation Apprenante (The Learning Organization), alors il doit aussi exister quelque chose comme Apprendre l’Organisation (Learning The Organization) — comme un contrepoint naturel, et non comme une critique.

La plupart des organisations investissent massivement dans des initiatives d’apprentissage. Des programmes de formation sont lancés, des cadres sont adoptés et de nouveaux vocabulaires se diffusent dans l’organisation. Apprendre l’Organisation concerne autre chose : la question de savoir si l’organisation elle-même a été rendue suffisamment explicite pour pouvoir être connue, examinée et apprise en tant que système.

Qu’est-ce que  L’Organization Apprenante ?

L’Organization Apprenante décrit une organisation qui a développé une capacité d’apprentissage. Dans cette perspective, l’apprentissage ne se limite pas à la formation individuelle ou à l’acquisition de compétences. Il s’agit d’une capacité collective qui permet à l’organisation de réfléchir à l’expérience, de questionner ses hypothèses, de partager une compréhension commune et d’ajuster ses comportements dans le temps.

L’Organization Apprenante s’intéresse à la manière dont l’apprentissage se produit à l’intérieur de l’organisation. Elle porte sur les boucles de rétroaction, le dialogue, la vision partagée, la pensée systémique et la capacité à traduire les enseignements en actions coordonnées. Lorsque ces éléments sont présents, l’organisation peut répondre au changement de manière plus intelligente, plutôt que de réagir à l’aveugle ou trop tard.

En résumé, L’Organization Apprenante concerne la manière dont une organisation apprend.

Qu’est-ce que d’Apprendre L’Organisation ?

Apprendre L’Organisation pose une question différente. Au lieu de demander comment l’organisation apprend, elle demande si l’organisation se connaît réellement.

Apprendre L’Organisation désigne la discipline qui consiste à rendre l’organisation suffisamment explicite pour qu’elle puisse être examinée, comprise et apprise en tant que système. Elle considère l’organisation elle-même comme l’objet de l’apprentissage. L’enjeu n’est pas l’apprentissage individuel ou l’apprentissage en équipe, mais la question de savoir si la cognition propre de l’organisation — la manière dont elle interprète les situations, prend des décisions, gère les risques, se rapporte au temps et coordonne l’action — est suffisamment visible pour être comprise et améliorée.

La plupart des organisations fonctionnent avec une grande part de connaissance implicite sur elles-mêmes. Les personnes « savent » comment les décisions sont prises, ce qui compte, ce qui est risqué, ce qui est ignoré et ce qui est supposé stable, mais cette connaissance est rarement formulée sous une forme partagée et durable. Elle réside dans les habitudes, les règles informelles, l’expérience personnelle et des hypothèses non documentées. 

L’organisation fonctionne, mais elle ne voit pas pleinement comment elle pense.

Apprendre L’Organisation consiste à rendre cette réalité implicite explicite. Elle fait émerger les hypothèses, la logique décisionnelle, les dépendances et les schémas de pensée sous une forme qui peut être examinée, discutée, remise en question et améliorée de manière délibérée.

En résumé, Apprendre L’Organisation consiste à apprendre ce que l’organisation est réellement.

Pourquoi ce n’est pas la même chose

La similarité des formulations entre L’organisation Apprenante et Apprendre L’Organisation masque souvent une différence essentielle. L’organisation Apprenante suppose qu’il existe déjà un objet suffisamment clair à partir duquel apprendre. Elle se concentre sur le renforcement de la capacité d’apprentissage sans se demander au préalable si l’organisation elle-même a été rendue assez explicite pour soutenir cet apprentissage.

Apprendre L’Organisation traite cette condition préalable. Elle ne remplace pas la capacité d’apprentissage ; elle la rend utilisable. Sans connaissance explicite de ce dont l’organisation est constituée, de la manière dont elle fonctionne, de ce qu’elle suppose et de ce dont elle dépend, les efforts d’apprentissage ont tendance à flotter. La réflexion existe, mais elle n’est pas ancrée. Des enseignements émergent, mais ils sont difficiles à intégrer ou à maintenir. 

Différentes parties de l’organisation peuvent apprendre des choses différentes à propos de ce qu’elles croient être une même réalité.

C’est pourquoi des organisations peuvent sembler très actives en matière d’apprentissage tout en restant stratégiquement confuses.

Comment les deux s’articulent

L’organisation Apprenante et Apprendre L’Organisation ne sont pas des idées concurrentes. Elles opèrent à des niveaux différents et répondent à des questions différentes.

Apprendre L’Organisation établit la lisibilité cognitive. Elle rend l’organisation visible à elle-même en tant que système. L’organisation Apprenante construit une capacité adaptative. Elle permet à l’organisation d’apprendre de l’expérience et de s’ajuster dans le temps.

Lorsque Apprendre L’Organisation est absent, la capacité d’apprentissage repose sur une base floue. Lorsqu’elle est présente, l’apprentissage devient ancré, cumulatif et orienté. L’organisation sait sur quoi elle apprend, ce qui a changé et quelles sont réellement les conséquences de ce changement.

Vue sous cet angle, Apprendre L’Organisation vient logiquement en premier, même si les deux doivent coexister en pratique.

Pourquoi cette distinction compte aujourd’hui

Cette distinction est devenue plus importante à mesure que les organisations font face à une complexité accrue, à un rythme de changement plus rapide et à une dépendance croissante à la technologie et à l’intelligence artificielle. Les systèmes d’IA ne fonctionnent pas avec une compréhension tacite ou des connaissances informelles. Ils nécessitent des représentations explicites. Les organisations qui n’ont pas rendu leur propre cognition explicite peinent à utiliser l’IA de manière significative, non pas parce que la technologie est inadéquate, mais parce que l’organisation elle-même demeure opaque.

Plus largement, lorsque les environnements étaient stables, les organisations pouvaient s’appuyer sur l’intuition et l’expérience pour compenser une cognition implicite. À mesure que l’incertitude augmente, cette compensation s’effondre. L’action s’accélère, mais la compréhension s’érode. Learning The Organization répond à cette érosion en rendant la pensée organisationnelle visible et, par conséquent, gouvernable.

Une manière simple de se souvenir de la différence

L’organisation Apprenante concerne l’apprentissage en tant que capacité. Apprendre L’Organisation concerne la cognition en tant que fondation. L’une demande comment une organisation apprend. L’autre demande si l’organisation peut être apprise en tant que telle.

Les deux comptent. Mais sans Apprendre L’Organisation, l’apprentissage lui-même repose sur des hypothèses plutôt que sur une compréhension réelle.

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